CONSEILS D’EXPERT – Charles Richardson

 

Comment faire le bon choix de candidat avec peu de temps et peu de moyens ?

Voici une question que de nombreuses start-up se posent lorsqu’elles engagent un processus de recrutement pour des profils stratégiques. Les start-ups, plus encore que les autres entreprises, se retrouvent en dilemme ou en difficulté en abordant le sujet du recrutement puisqu’il conditionne grandement la suite de leur croissance.

 

Les principales explications d’un recrutement défaillant en start-up ? Le manque de temps accordé au recrutement et le manque de moyen à y allouer. Souvent les recrutements s’effectuent grâce au bouche à oreille ou au réseau mais ces canaux sont-ils les plus adaptés pour répondre au besoin ? N’est-ce pas davantage rationnel de faire appel à un avis extérieur pour prendre la bonne décision ? Un recrutement raté se révèle être plus coûteux qu’un expert en recrutement.

 

Mais alors, quels sont les éléments que les start-up doivent prendre en compte avant de débuter leur processus de recrutement ?

 

Le processus et les mauvais choix de recrutement dans les start-up

 

Les start-up se différencient des autres PME et TPE par des besoins rapides en compétences de haut niveau. De plus, le processus de recrutement d’une start-up diffère des autres entreprises puisque dans la majorité des cas la start-up, avant un changement d’échelle, se caractérise par une absence de collaborateur formé aux RH.

 

D’une part, il faut souligner le fait que le CEO de la start-up mène souvent l’intégralité du processus de recrutement sans avoir les fondamentaux en recrutement. Cette absence de formation au recrutement associée à un manque de disponibilité accentue les probabilités de faire un recrutement raté. Ce phénomène est d’autant plus marqué lorsque le recrutement est “pressant” et que les besoins du poste sont mal identifiés.

 

D’autre part, l’enquête menée par Pôle Emploi en collaboration avec l’APEC révèle que les CEO de start-up privilégient le ressenti dans le choix des candidats. Les délais courts et cette volonté de sélection autour d’un bon “fit” justifient le recours au bouche à oreille, au réseau privé et professionnel ainsi qu’aux réseaux d’écoles pour recruter. L’objectif des start-up, en privilégiant ces canaux, est de gagner du temps. En procédant de la sorte, les start-up ne s’accordent que trop peu d’opportunités pour aller à la rencontre des profils adaptés au besoin, souvent pénuriques, en limitant le périmètre de leur recherche. Concrètement, le peu de formalisme dans le processus de recrutement des start-up est la principale explication aux mauvais recrutements. Les conséquences qui en découlent sont multiples.

 

Les conséquences

 

Selon le baromètre du Syntec Numérique, le recrutement est le problème majeur des start-up et il est cité comme premier frein à la croissance par 54% des PME et Start-up. Les conséquences d’un mauvais recrutement, aussi appelé recrutement raté, sont multiples. Tout d’abord, il apparaît que les start-up ont un souci de disponibilités concernant le recrutement. En accordant trop peu de temps au recrutement initial, les start-up multiplient au minimum ce temps de recrutement par 2 en cas de mauvais recrutement. Pour chiffrer le phénomène de mauvais recrutement, il semble pertinent de mettre en avant que plus de 50% des CDI en start-up durent moins d’un an ! Dans ce cas de figure, l’entreprise doit recommencer le processus à zéro en y accordant de nouveau du temps et de l’énergie. Accorder du temps au recrutement dès l’identification du besoin n’est pas du temps perdu puisque l’impact sur la santé future de l’entreprise est direct, pourtant peu de start-up en ont conscience.

 

Il est évident qu’une erreur dans le processus de recrutement est une perte de temps pour l’entreprise mais il s’agit également d’une perte financière considérable. En effet, le coût d’un recrutement raté dans l’écosystème start-up oscille entre 30K et 100K selon les profils. La fourchette est large ce qui s’explique par des coûts directs – tels que le salaire horaire des recruteurs, la rémunération du salarié ainsi que les charges -, et des coûts indirects liés à l’intégration, aux coûts de départ ou encore à la perte de business.

 

Enfin, en cas de recrutement raté, des conséquences sur l’organisation interne de l’entreprise apparaissent et sont peu ou pas mesurables. Parmi ces conséquences nous pouvons relever la surcharge de travail des autres collaborateurs, une possible désorganisation de l’équipe voire du service, etc. La marque employeur peut également subir les conséquences d’un mauvais recrutement en raison d’un impact négatif sur l’image de l’entreprise, effet qui sera difficilement désamorcé.
Il apparaît que les risques de mauvais recrutement sont non négligeables pour les start-up et que les conséquences qui en découlent pèsent sur la santé de l’entreprise et sur son bon fonctionnement. Pour autant, la délégation du recrutement à un cabinet spécialisé est une solution permettant de réduire considérablement ces phénomènes.

 

Une solution : le recours aux cabinets de recrutement

 

 

Le recrutement est un enjeu stratégique surtout pour les start-up qui ont besoin de scaler leur modèle et donc de s’entourer des meilleurs pour pérenniser leur modèle. Pour ne pas se tromper, des solutions existent, comme le recours aux cabinets de recrutement tels que le cabinet Charles Richardson. Plusieurs bénéfices ressortent de cette externalisation à des experts.

D’une part, faire appel à des experts représente un gain de temps considérable pour la start-up. En effet, Fabien Villeton, chasseur de têtes, nous explique “en prenant en charge l’ensemble du processus de recrutement, du kick off de la mission qui est sans doute le moment le plus important dans le lancement d’un recrutement externalisé, à la recherche de candidats, jusqu’à l’évaluation de leurs aptitudes, je libère le CEO de l’ensemble des tâches chronophages.” À ceci l’expert ajoute “Pour autant, externalisation ne signifie pas perte d’implication. J’échange très régulièrement avec le CEO sur les missions, je partage beaucoup de données comme les tableaux de chasse, jusqu’à la proposition des profils les plus adaptés au poste et à l’esprit de la start-up qui me sollicite.”

 

D’autre part, le cabinet de recrutement est spécialisé dans le processus de recrutement, il possède les outils/méthodes nécessaires pour mener à bien les différentes étapes du recrutement. En raison de ces divers éléments, le cabinet est en capacité d’approcher davantage de talents et augmente les chances de trouver la personne réellement adaptée au besoin, en opérant une sélection fine. Une startup témoigne de sa collaboration avec le cabinet “les candidats proposés avaient des profils très variés, auxquels je n’aurais pas forcément pensé. J’ai fait confiance à notre chasseur de têtes Fabien, c’est cela que j’attends d’un cabinet de recrutement.” Aussi, les cabinets de recrutement s’avèrent indispensables lorsque la start-up rencontre des difficultés à identifier nettement le besoin. “Le cabinet Charles Richardson nous a permis de mieux qualifier nos besoins et les profils à recruter” déclare la CEO. C’est cette clarification qui permet d’orienter et d’optimiser les recherches et de garantir de faire le bon choix de candidat sur le long terme.

 

Le cabinet Charles Richardson, spécialisé dans la recherche de profils cadres, possède une expertise fine concernant les start-up. De ce fait, les consultants perçoivent tous les enjeux pour les start-ups lors du recrutement de postes stratégiques et ont conscience des difficultés existantes sur ce marché. Le cabinet Charles Richardson accompagne depuis plusieurs années des start-ups, spécialisées dans divers domaines, dans les recrutements stratégiques.

 

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à contacter Fabien Villeton, Spécialiste du recrutement dans les startups, en prenant rendez-vous via French Tech Central !